di Armando Pellegrino[1]
Il contributo analizza il tema della prevenzione dello stress lavoro-correlato nel contesto della pubblica amministrazione, alla luce delle trasformazioni organizzative determinate dalla digitalizzazione dei servizi, dall’evoluzione dei modelli di gestione della performance e dalla crescente complessità dei contesti lavorativi. L’analisi evidenzia come il benessere organizzativo rappresenti non solo una dimensione rilevante sotto il profilo della tutela della salute dei lavoratori, ma anche un fattore strategico per il miglioramento dell’efficacia e della qualità dell’azione amministrativa. Dopo aver inquadrato il fenomeno dello stress lavoro-correlato nelle dinamiche organizzative della pubblica amministrazione contemporanea, il lavoro esamina il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, con particolare attenzione agli obblighi di prevenzione derivanti dall’art. 2087 c.c. e dal D.Lgs. 81/2008, nonché agli sviluppi del diritto internazionale e sovranazionale in materia di rischi psicosociali. L’indagine si conclude evidenziando il rapporto tra benessere organizzativo, ciclo della performance e creazione di valore pubblico, sottolineando la necessità di politiche amministrative integrate capaci di coniugare tutela della salute, qualità del lavoro pubblico ed efficienza dell’azione amministrativa.
Introduzione
Negli ultimi anni il tema del benessere organizzativo ha assunto un ruolo sempre più centrale nel dibattito giuridico e organizzativo relativo alla gestione delle risorse umane nella pubblica amministrazione. Le profonde trasformazioni che hanno interessato il lavoro pubblico – dalla digitalizzazione dei servizi alla diffusione del lavoro agile, fino alla crescente attenzione per la misurazione della performance – hanno infatti inciso in modo significativo sulle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e sulle condizioni di equilibrio psicofisico dei dipendenti.
In tale contesto, lo stress lavoro-correlato emerge come uno dei principali fattori di rischio psicosociale negli ambienti di lavoro contemporanei. Esso si manifesta quando le richieste organizzative risultano sproporzionate rispetto alle risorse, alle competenze o alle condizioni operative del lavoratore, determinando situazioni di disagio che possono compromettere non solo la salute individuale, ma anche il funzionamento complessivo delle organizzazioni. Nel settore pubblico, tale fenomeno assume connotazioni peculiari, in quanto si inserisce all’interno di strutture organizzative caratterizzate da vincoli normativi, responsabilità istituzionali e obiettivi di interesse generale.
La prevenzione dello stress lavoro-correlato non rappresenta, pertanto, un mero adempimento formale derivante dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro, ma si configura come un elemento essenziale delle politiche di gestione delle risorse umane e della qualità dell’azione amministrativa. In questo senso, la tutela della salute psicofisica dei lavoratori pubblici si intreccia con i princìpi costituzionali di buon andamento e imparzialità dell’amministrazione, nonché con i più recenti modelli di management pubblico orientati alla performance e alla creazione di valore pubblico.
Muovendo da queste premesse, il presente contributo si propone di analizzare gli strumenti di prevenzione dello stress lavoro-correlato nel lavoro pubblico, esaminando dapprima le principali dinamiche organizzative che caratterizzano il fenomeno nella pubblica amministrazione contemporanea. Successivamente, l’attenzione sarà rivolta al quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, con particolare riguardo agli obblighi datoriali di protezione e alle metodologie di valutazione dei rischi psicosociali. Infine, l’analisi si soffermerà sul rapporto tra benessere organizzativo, performance amministrativa e qualità dei servizi pubblici, evidenziando come la promozione di ambienti di lavoro sani e sostenibili costituisca una condizione imprescindibile per l’efficacia dell’azione amministrativa.
1. Lo stress lavoro-correlato nelle organizzazioni pubbliche: profili organizzativi e fattori di rischio emergenti
Nell’attuale contesto lavorativo, in continua trasformazione per la digitalizzazione, la flessibilizzazione del lavoro e per via delle crescenti pressioni legate alla performance, il tema della salute psicofisica dei lavoratori assume una rilevanza centrale[2]. Tra le principali problematiche emergenti si collocano lo stress lavoro-correlato e il mobbing, due fenomeni distinti ma spesso intrecciati, capaci di compromettere il benessere organizzativo e la stessa funzionalità delle strutture lavorative. La prevenzione di tali fenomeni si configura non solo come un obbligo ex lege in capo al datore di lavoro, ma anche come una leva strategica per promuovere ambienti di lavoro sani, inclusivi e produttivi.
Nel pubblico impiego, la questione della salute psicofisica dei lavoratori si pone con accenti particolarmente significativi, specie alla luce dei profondi mutamenti organizzativi impressi dalla digitalizzazione dei servizi[3], dai processi di riforma amministrativa orientati alla performance e dalle forme sempre più flessibili di organizzazione del lavoro[4]. La pubblica amministrazione non è rimasta estranea a tali trasformazioni: l’introduzione massiva delle tecnologie digitali[5], l’implementazione di sistemi di monitoraggio e valutazione della performance individuale e organizzativa, nonché la diffusione dello smart working e di altre forme di lavoro flessibile[6], hanno profondamente ridefinito i tempi, gli spazi e le modalità della prestazione lavorativa[7].
Tuttavia, questi processi, se non governati con adeguati strumenti di tutela, possono generare nuove criticità per la salute e il benessere dei dipendenti pubblici[8].
Nel settore pubblico, la gestione dello stress lavoro-correlato assume caratteristiche peculiari che si intrecciano con le specificità dell’organizzazione amministrativa, del regime giuridico dei dipendenti e degli strumenti di pianificazione e controllo propri della funzione pubblica. A differenza del settore privato, le pubbliche amministrazioni sono chiamate ad operare in un contesto normativo fortemente vincolato, dove le politiche di prevenzione devono conciliarsi con gli obiettivi di legalità, trasparenza ed imparzialità, oltre che con la scarsità di risorse e le rigidità procedurali[9]. Ciò comporta, da un lato, una maggiore attenzione alla formalizzazione degli interventi preventivi (ad esempio, nel Piano triennale del fabbisogno di personale, oggi all’interno del PIAO, e nel Documento di Valutazione dei Rischi) e, dall’altro, una maggiore difficoltà nella tempestiva adozione di misure organizzative e correttive efficaci.
Inoltre, la valutazione e la gestione del rischio da stress lavoro-correlato nelle pubbliche amministrazioni non può prescindere dalla natura istituzionale degli obiettivi perseguiti, dalla presenza di organi di controllo interno (OIV, NdV, CUG), nonché dal sistema di misurazione e valutazione della performance, che può incidere sulla definizione di misure di conciliazione vita-lavoro, di tutela della salute e sicurezza e di organizzazione del lavoro[10], contribuendo alla costruzione di un ambiente favorevole[11].
Significative, in questo ambito, sono le esperienze maturate da diverse amministrazioni nell’applicazione delle linee guida INAIL per la valutazione dello stress lavoro-correlato e nella promozione di progetti di benessere organizzativo, anche grazie alla presenza di figure professionali dedicate (ad esempio, il Responsabile per la prevenzione della corruzione e della trasparenza e i Comitati Unici di Garanzia) che agiscono anche in funzione preventiva rispetto a situazioni di disagio organizzativo, discriminazione e conflitti[12]. I CUG[13], in particolare, rappresentano un presidio essenziale per l’intercettazione dei segnali di malessere e per la promozione di una cultura organizzativa inclusiva[14], collaborando con le strutture di gestione del personale nella definizione di misure concrete per la tutela della salute e della dignità del lavoratore pubblico[15].
Nel settore pubblico, inoltre, si riscontra una crescente incidenza di situazioni di stress lavoro-correlato, riconducibili a sovraccarichi cognitivi, alla continua reperibilità, alla difficoltà di separare la vita privata da quella lavorativa, nonché alla pressione per il raggiungimento di obiettivi spesso percepiti come irrealistici o scollegati da risorse e strumenti effettivi[16]. A ciò si aggiunge il rischio di mobbing, che può manifestarsi anche in forme digitali[17] favorite dall’isolamento relazionale[18] tipico del lavoro a distanza e dall’uso improprio dei canali informatici[19].
Le amministrazioni pubbliche sono chiamate a adottare misure di prevenzione e gestione dei rischi psicosociali, in forza degli obblighi sanciti dall’art. 28 del D. Lgs. n. 81/2008, che impone anche la valutazione dello stress lavoro-correlato tra i rischi da considerare nel Documento di Valutazione dei Rischi. In tale prospettiva, il datore di lavoro pubblico deve anche promuovere un ambiente organizzativo positivo, capace di valorizzare le competenze, favorire il benessere relazionale[20] e garantire la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali.
A livello sistemico, si evidenzia come l’accelerazione impressa dalla digitalizzazione della pubblica amministrazione – pur rappresentando un’opportunità in termini di efficienza, trasparenza ed accessibilità – comporti anche rischi di disumanizzazione del lavoro, perdita di senso del ruolo e accentuazione delle disuguaglianze digitali interne, specie nei confronti delle fasce di personale meno giovane o con minori competenze tecnologiche[21]. Il pericolo è che la spinta alla performance – se non accompagnata da un adeguato sostegno organizzativo e formativo – possa tradursi in un incremento dei livelli di disagio lavorativo, con ricadute negative sulla qualità dei servizi pubblici stessi.
Pertanto, la sfida per il pubblico impiego contemporaneo è duplice: da un lato implementare efficacemente le innovazioni tecnologiche, dall’altro presidiare i fattori di rischio emergenti, anche attraverso politiche attive per il benessere organizzativo, il contrasto ai comportamenti disfunzionali e la valorizzazione delle risorse umane. In questo senso, la promozione di ambienti di lavoro sani e inclusivi rappresenta non solo un obbligo giuridico e deontologico, ma una leva imprescindibile per l’efficacia e la legittimazione stessa dell’azione amministrativa.
Tale approccio integrato alla tutela del benessere lavorativo trova riscontro anche sul piano normativo, laddove le fonti giuridiche richiamano con chiarezza la responsabilità datoriale nella prevenzione dei rischi per la salute psicofisica[22], ivi comprese le situazioni disfunzionali e stressogene[23].
2. Il quadro normativo e giurisprudenziale della prevenzione dello stress lavoro-correlato
In merito, inoltre, alle problematiche relativamente alla digitalizzazione dei servizi pubblici, numerosi studi, tra cui quelli promossi da diversi enti, come INAIL[24], hanno evidenziato i rischi psicosociali derivanti dalla eccessiva burocratizzazione digitale, dalla crescente pressione valutativa e dalla carenza di accompagnamento formativo nella transizione digitale[25], sottolineando la necessità di un approccio integrato al benessere organizzativo che tenga conto anche delle nuove fragilità introdotte dall’innovazione tecnologica[26].
La transizione digitale nella pubblica amministrazione ha determinato una profonda trasformazione delle modalità di lavoro, con effetti significativi anche sul piano del benessere psicofisico dei dipendenti[27]. L’introduzione di tecnologie avanzate, l’utilizzo intensivo di strumenti digitali e la necessità di un continuo aggiornamento delle competenze hanno fatto emergere nuove forme di disagio, tra cui lo stress digitale, recentemente riconosciuto anche dall’Organizzazione Mondiale della Sanità[28]. In tale contesto, il benessere organizzativo diventa un fattore determinante non solo per la tutela della salute del personale, ma anche per l’efficacia e l’efficienza dell’azione amministrativa.[29] Un ambiente di lavoro capace di promuovere equilibrio, consapevolezza e resilienza favorisce la qualità delle decisioni, la motivazione e il senso di appartenenza, con ricadute dirette sulla performance individuale e collettiva. La connessione tra benessere e produttività è ormai consolidata in letteratura: strumenti come la gestione del tempo, la valorizzazione delle competenze e l’adozione di modelli organizzativi flessibili – come il lavoro agile – contribuiscono a rafforzare la capacità adattiva della pubblica amministrazione e, in quest’ottica, la sfida è quella di integrare tali dimensioni all’interno delle politiche pubbliche e dei sistemi di valutazione della performance[30], superando una visione puramente tecnico-procedurale per abbracciare una logica realmente orientata alla sostenibilità umana del lavoro pubblico[31].
In tema, il Quadro strategico in materia di salute e sicurezza sul lavoro 2021-2027 si pone come riferimento per l’azione coordinata dagli Stati membri al fine di garantire ambienti di lavoro sicuri, sani e resilienti[32] e, inoltre, ha rafforzato l’attenzione verso i rischi psicosociali, tra cui lo stress lavoro correlato[33], anche nel contesto della transizione digitale[34]. In Italia, come già visto, l’articolo 28 del D. Lgs. 81/2008 impone la valutazione di tali rischi anche nella pubblica amministrazione, richiamando indirettamente la necessità di adottare misure organizzative orientate al benessere del personale e, in tale contesto, la digitalizzazione dei servizi pubblici[35], sebbene offra opportunità di efficienza e accessibilità, può introdurre nuove fonti di stress, come l’iperconnessione e la pressione per l’adattamento alle tecnologie in continua evoluzione. Il Quadro strategico europeo riconosce questi rischi e promuove un approccio preventivo, incoraggiando le amministrazioni ad implementare strategie che favoriscano ambienti di lavoro sani e resilienti[36]. Sotto tale profilo, il benessere organizzativo diventa un elemento chiave per migliorare la performance delle pubbliche amministrazioni e, in quest’ottica, la promozione di pratiche lavorative flessibili, l’affiancamento e la formazione continua[37] del personale, rappresentano strumenti essenziali per mitigare gli effetti negativi della digitalizzazione[38] e per garantire un servizio pubblico efficace e sostenibile[39].
Facendo un cenno normativo, il primo presidio giuridico in materia di stress lavoro-correlato è rappresentato dall’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Tale norma, di portata generale, ha trovato progressivo arricchimento nelle disposizioni contenute nel D. Lgs. 81/2008, che all’articolo 28 impone la valutazione di tutti i rischi, ivi inclusi “quelli collegati allo stress lavoro-correlato”. Altra norma di riferimento è l’articolo 2086 del Codice civile che, nel delineare i poteri e i doveri dell’imprenditore, attribuisce centralità all’organizzazione dell’impresa[40], creando così un collegamento diretto con l’articolo 2087 del Codice civile. Tale obbligo non configura una responsabilità oggettiva, ma impone al datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver attuato, in base alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, ogni cautela idonea a prevenire danni alla salute, comprese le situazioni disfunzionali e stressogene, come riconosciuto anche dalla giurisprudenza[41]. In questo quadro, assumono rilievo specifici standard tecnici, quali le norme UNI-EN-ISO, che contribuiscono a dare contenuto sostanziale e aggiornato all’obbligo di sicurezza datoriale, con particolare riferimento al rischio stress lavoro-correlato. Tali standard, unitamente alle indicazioni della Commissione Consultiva permanente del Ministero del Lavoro, prevista dall’ex articolo 6 del D. Lgs. 81/2008, offrono criteri metodologici vincolanti per la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ex articolo 28 del D. Lgs. 81/2008, in cui devono essere considerati e, ove possibile, rimossi i rischi psico-sociali[42]. Tra gli standard più rilevanti figura la UNI ISO 45003:2021[43], che fornisce linee guida per l’identificazione e la gestione dei pericoli psico-sociali legati all’organizzazione del lavoro, ai rapporti sociali e all’ambiente fisico[44] e, pertanto, propone misure concrete per eliminare o ridurre tali rischi al fine di promuovere il benessere lavorativo. La norma UNI EN ISO 10075-1-2008[45], nelle sue tre parti, approfondisce i concetti di stress e strain[46] mentale, mette in luce le conseguenze negative della monotonia, come compiti lunghi e ripetitivi, e della saturazione mentale, come sovraccarico emotivo, frustrazione o inefficacia percepita. Tali conseguenze negative, possono determinare errori e compromettere la salute e le prestazioni del lavoratore e, in tale prospettiva, il datore di lavoro è chiamato ad intervenire con soluzioni organizzative adeguate, come l’automazione delle funzioni ripetitive, la rotazione o l’arricchimento delle mansioni, l’incremento delle pause e dell’interazione sociale, nonché con attività formative[47]. Tali obblighi si inseriscono in una logica di miglioramento continuo dei livelli di sicurezza, come disciplinato dall’articolo 28, comma 2, lettera c), del D Lgs. 81/2008, e trovano fondamento negli sviluppi delle scienze che hanno evidenziato i rischi connessi agli ambienti di lavoro stressogeni e disfunzionali. Conseguentemente, le misure “necessarie” richieste dall’articolo 2087 del Codice civile devono essere interpretate alla luce dei più recenti standard tecnico-scientifici, divenendo parte integrante dell’obligatio datoriale di sicurezza[48]. In tema di ambiente di lavoro stressogeno, secondo la giurisprudenza[49] è illegittimo che “il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori”[50].
Parte della dottrina concorda con la posizione dello stress come una discrepanza qualitativa tra l’organizzazione e la prestazione lavorativa[51]. Le discrepanze qualitative tra l’organizzazione del lavoro e la prestazione resa dal lavoratore rappresentano un rilevante fattore di rischio psico-sociale, in tema di obbligo datoriale ex art. 2087 del Codice civile. Tali discrepanze emergono, in particolare, nei casi di mancato riconoscimento del ruolo lavorativo, scarsa salubrità e sicurezza dell’ambiente, limitata autonomia decisionale e mancata considerazione delle condizioni personali e sociali del dipendente. Rientrano tra i cc.dd. “fattori ambientali” situazioni come la monotonia delle mansioni, i cambiamenti organizzativi mal gestiti, il demansionamento e l’inattività forzata, che alimentano il senso di frustrazione e insicurezza[52]. A livello sistemico, come evidenziato dall’Agenzia europea per la salute e sicurezza sul lavoro, fonti di stress sono rappresentate da fusioni, delocalizzazioni, precarietà contrattuale, eccessiva competitività e transizione digitale, che possono generare disallineamento tra aspettative, compiti e reali condizioni operative. In questo senso, il datore di lavoro è tenuto a valutare tali fattori nel Documento di Valutazione dei Rischi, ponendo rimedi concreti contro le disfunzioni organizzative[53]. La giurisprudenza ha riconosciuto, in più occasioni, la responsabilità del datore di lavoro per aver generato, attraverso scelte gestionali incoerenti, situazioni di profondo disagio psichico nel lavoratore. Emblematiche sono la sentenza del Tribunale di La Spezia, sez. lav., del 26 giugno 2019, n. 199, e la sentenza del Tribunale di Milano, sez. lav., del 28 febbraio 2024, nelle quali, in linea generale, è stato riconosciuto che il malessere del dipendente derivava dalla gestione disfunzionale delle risorse umane, dall’illusione di progressioni di carriera mai realizzate e da un contesto lavorativo caratterizzato da pressioni e dequalificazioni[54]. In tali casi, il giudice ha ricondotto il comportamento datoriale non solo all’articolo 2087 c.c., ma anche ai princìpi di correttezza e buona fede ex artt. 1175[55] e 1375[56] del c.c., nonché agli obblighi imposti dalla normativa sulla sicurezza, valorizzando la tutela della dignità e della personalità morale del lavoratore come componenti essenziali del rapporto di lavoro contrattuale[57].
Sempre in tema di stress lavoro-correlato, la Commissione consultiva per la salute e sicurezza sul lavoro, con l’accordo del 17 novembre 2010, ha fornito le prime indicazioni operative per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, distinguendo tra indicatori oggettivi e soggettivi. Tale accordo ha rappresentato il punto di partenza per lo sviluppo di metodologie sistematiche di analisi, che permettano alle amministrazioni di individuare i fattori critici e attivare misure di prevenzione e protezione efficaci[58].
Lo stress lavoro-correlato viene descritto, inoltre, all’articolo 3 dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, così come recepito dall’Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008, quale “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro”[59].
La definizione di stress contenuta nell’Accordo de quo è integralmente recepita dall’articolo 28, comma 1, del D. Lgs. 81/2008, il quale estende l’obbligo del datore di lavoro di valutare preventivamente i rischi, anche quelli connessi allo stress lavoro-correlato. Tale tipologia di rischio è caratterizzata, secondo quanto riportato dal citato Accordo, da, in primo luogo, uno stato di sofferenza o disfunzione psico-fisica, la percezione individuale dell’incapacità di far fronte alle richieste lavorative e la pluralità dei fattori eziologici, riconducibili sia al contesto lavorativo che al contenuto[60].
Tuttavia, la nozione normativa di stress lavoro-correlato risulta priva di una componente essenziale, rappresentata dalle condotte c.d. vessatorie, moleste o violente, che l’art. 2, all’ultimo comma, dell’Accordo quadro esclude espressamente dal proprio ambito di applicazione[61], in quanto recita che “il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico”[62]. Di conseguenza, anche l’articolo 28, comma 1, del D. Lgs. 81/2008, nel richiamare integralmente il contenuto dell’Accordo, non contempla tali fenomeni tra i rischi da valutare ex ante in sede di redazione del Documento di Valutazione dei Rischi. Pertanto, la definizione legislativa di stress lavoro-correlato risulta sensibilmente più circoscritta rispetto a quella accolta dalla scienza medica, in quanto limitata nella portata applicativa[63]. Tale lacuna normativa è stata colmata con l’adozione della Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 190 del 2019, ratificata dall’Italia con la legge del 15 gennaio 2021, n. 4. L’articolo 9 della Convenzione, al punto b) prevede, infatti “l’inclusione della violenza e delle molestie, nonché dei rischi psicosociali ad esse correlati, nell’ambito della gestione della salute e sicurezza sul lavoro”, mentre, al punto c), è indicato che “l’identificazione dei pericoli e la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie, da effettuarsi con la partecipazione attiva delle lavoratrici, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché l’adozione di misure volte alla prevenzione e al controllo di tali fenomeni”. La disposizione convenzionale ricomprende espressamente le molestie e le violenze all’interno dell’ambito dell’organizzazione prevenzionistica, qualificandole come fattori di rischio da considerare ai fini della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. In tale prospettiva, essa introduce un obbligo di preventiva valutazione di tali rischi, in coerenza con quanto previsto dal D. Lgs. 81/2008[64].
In ambito lavorativo, tale squilibrio si configura in facto nel momento in cui il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative[65]. Occorre, tuttavia, precisare che non ogni manifestazione di stress riconducibile all’attività lavorativa può essere qualificata come stress lavoro-correlato, essendo quest’ultimo generato da una pluralità di fattori specificamente connessi sia al contenuto che al contesto del lavoro[66].
Come detto, in relazione alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, essa costituisce parte integrante della più ampia valutazione dei rischi aziendali, da effettuarsi ai sensi dell’articolo 28 del D. Lgs. 81/2008 e da formalizzare nel relativo Documento di Valutazione dei Rischi[67]. Ne consegue la necessità di adottare un metodo valutativo strutturato, volto all’individuazione dei fattori di rischio specifici riferibili allo stress lavoro-correlato, al fine di consentire la successiva pianificazione e attuazione di misure idonee a eliminare le cause, ovvero, laddove ciò non sia possibile, a ridurre l’incidenza al minimo livello tecnicamente e organizzativamente realizzabile[68].
Le amministrazioni sono tenute, inoltre, a monitorare elementi quali l’organizzazione del lavoro, i carichi di lavoro, i turni, i livelli di autonomia, i rapporti interpersonali e le interazioni con l’utenza esterna, al fine di individuare potenziali fonti di stress[69].
Le metodologie più diffuse, promosse anche da INAIL[70], si basano su un approccio in due fasi valutative. In primo luogo, una valutazione preliminare fondata su indicatori oggettivi, come l’assenteismo, il turnover, i conflitti, gli infortuni e le segnalazioni mentre, la seconda fase, richiede una valutazione approfondita condotta, se necessario, con strumenti soggettivi come interviste, questionari o focus group.
La prima forma di violazione del dovere generale di tutela sancito dall’articolo 2087 c.c., riconducibile alla nozione giuridica di stress lavoro-correlato, si concreta nella sproporzione quantitativa tra l’organizzazione del lavoro e la prestazione richiesta, fenomeno comunemente identificato come “superlavoro”[71]. Affinché tale condotta datoriale assuma rilevanza giuridica, è necessario che la lesione trovi riscontro in specifiche disposizioni normative che conferiscano contenuto determinato alla clausola generale di protezione dell’articolo 2087 del Codice civile[72]. L’interprete dovrà individuare all’interno del sistema multilivello di fonti nazionali ed eurounitarie, le norme speciali che delimitano il potere organizzativo del datore di lavoro[73]. Accertata in concreto la violazione di tali limiti, sarà poi necessario verificare l’esistenza di un danno alla salute psico-fisica o alla personalità morale del lavoratore[74], eziologicamente riconducibile alla condotta datoriale illecita, secondo i criteri elaboratori dalla giurisprudenza. Proprio al diritto vivente, infatti, spetta il compito di delineare le figure del superlavoro e dell’usura prisco-fisica, ricomprendendovi tutte le disfunzioni organizzative connesse ad un’intensificazione della prestazione che superi i livelli di tollerabilità stabiliti dall’ordinamento[75].
3. Benessere organizzativo, performance pubblica e prevenzione del disagio psicosociale
La prevenzione dello stress lavoro-correlato non costituisce un mero adempimento ex lege, ma rappresenta uno strumento strategico di gestione organizzativa, funzionale al miglioramento della performance delle pubbliche amministrazioni. La rilevanza del benessere psicofisico dei lavoratori pubblici emerge con chiarezza nel quadro normativo multilivello, che lega la tutela della salute e della dignità del dipendente alla qualità e all’efficacia dell’azione amministrativa.
In primis, come già detto in altri termini, l’articolo 2087 del Codice civile, letto in combinato disposto con l’articolo 28 del D. Lgs. 81/2008, impone al datore di lavoro di prevenire le situazioni di rischio psicosociale, tra cui lo stress lavoro-correlato, attraverso l’adozione di misure organizzative coerenti con i princìpi tecnico-scientifici più aggiornati. Tale obbligo si colloca pienamente nell’ambito della funzione pubblica, in quanto la salvaguardia del benessere del personale contribuisce direttamente alla capacità delle amministrazioni di raggiungere gli obiettivi istituzionali assegnati[76].
A supporto di tale visione, il D. Lgs. 150/2009, all’articolo 4, introduce il ciclo di gestione della performance, articolandolo in fasi, mentre, la circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica del dicembre 2017, n. 2, definisce la performance organizzativa come “i risultati raggiunti dall’amministrazione nel suo complesso, i contributi delle articolazioni organizzative e dei gruppi”[77]. In questo contesto, il benessere lavorativo diventa una variabile funzionale alla performance, in quanto ambienti stressogeni, conflittuali e disfunzionali sono correlati ad alti tassi di assenteismo, demotivazione, turnover e contenzioso[78].
Anche il Piano Integrato di Attività e Organizzazione, introdotto dal D.L. 80/2021[79], valorizza il benessere organizzativo tra le dimensioni da considerare nella pianificazione del personale e nelle misure di miglioramento della performance. In tale ottica, il Documento di Valutazione dei Rischi[80] e le azioni di prevenzione psicosociale dovrebbero essere integrati nella più ampia strategia di gestione e sviluppo delle risorse umane, come previsto anche dagli articoli 6 e ss. del D. Lgs. 165/2001, nel rispetto del principio di ratio legis.
A livello costituzionale, il principio di buon andamento ex articolo 97 Cost. impone alle pubbliche amministrazioni di organizzarsi secondo criteri di efficienza, efficacia ed economicità. Inoltre, la giurisprudenza[81] e la dottrina più recenti riconoscendo l’importanza di eliminare fattori stressogeni nell’ambiente di lavoro, indirettamente riconoscono anche che l’efficienza amministrativa non può prescindere dal benessere delle persone che operano nei contesti pubblici, oltre che una gestione del personale orientata alla salute psicofisica e alla prevenzione dei rischi è parte integrante del corretto esercizio della funzione pubblica[82].
Alla luce di tali considerazioni, la prevenzione dello stress lavoro-correlato, oltre a garantire la protezione della salute del lavoratore ex lege, rappresenta uno strumento giuridicamente fondato per il miglioramento continuo della performance, in coerenza con il principio di legalità sostanziale e con le finalità dell’azione orientata alla creazione del valore pubblico[83].
In questo scenario, è necessario ribadire che la prevenzione dello stress lavoro-correlato nel lavoro pubblico presenta caratteristiche peculiari che la distinguono nettamente dal contesto privatistico. Innanzitutto, il datore di lavoro pubblico è vincolato sia dai generali obblighi giuslavoristici di protezione, sia dal perseguimento del c.d. pubblico interesse, che impone di conciliare la tutela della salute dei dipendenti con il buon andamento e l’imparzialità dell’azione amministrativa[84]. In tale contesto, come osservano alcuni autori[85], la tutela della salute del lavoratore pubblico si colloca all’incrocio tra i diritti fondamentali della persona e i princìpi costituzionali dell’azione amministrativa, richiedendo un bilanciamento costante tra esigenze organizzative e garanzie individuali.
Le amministrazioni pubbliche si trovano, inoltre, ad operare entro margini di autonomia più ristretti, talvolta rigidi, condizionati da normative cogenti, vincoli finanziari e una maggiore esposizione ai controlli interni ed esterni[86], anche a controlli democratici[87]. Questo contesto determina una maggiore attenzione formale agli strumenti di valutazione del rischio, come il Documento di Valutazione dei Rischi, ma può generare difficoltà nell’adozione tempestiva di misure correttive e nell’implementazione di pratiche innovative orientate al benessere organizzativo[88].
A ciò va aggiunto che il benessere lavorativo nel settore pubblico assume una rilevanza strategica più ampia, in quanto strettamente connesso alla capacità delle amministrazioni di garantire servizi di qualità, di attrarre e trattenere competenze qualificate[89], nonché di promuovere una cultura organizzativa orientata alla partecipazione, alla responsabilizzazione[90] e all’accountability[91]. In questa prospettiva, la prevenzione dello stress lavoro-correlato, integrata nei cicli di programmazione e nel ciclo di gestione della performance (ex D. L.gs. 150/2009)[92], si configura non come meramente adempimentale, ma come una componente essenziale[93] del moderno management pubblico[94].
Conseguentemente, le politiche di prevenzione del disagio psicosociale nella pubblica amministrazione non possono limitarsi ad interventi frammentati o solo di tipo reattivo, ma devono tradursi in strategie sistemiche, integrate e coerenti, capaci di coniugare benessere, performance[95] e valore pubblico[96]. In tal modo si può realizzare una piena tutela della salute psicofisica del dipendente pubblico, nel quadro di un’amministrazione realmente sostenibile, responsabile e orientata alla centralità della persona[97]. La prevenzione dello stress lavoro-correlato diventa, così, uno snodo imprescindibile per una gestione delle risorse umane realmente orientata al benessere, alla qualità e alla produttività. Un ulteriore elemento critico del benessere organizzativo è rappresentato dal fenomeno del mobbing, le cui implicazioni psicosociali ed organizzative richiedono un approccio integrato e strutturato, in modo particolare nella pubblica amministrazione.
Conclusione
L’analisi condotta consente di evidenziare come la prevenzione dello stress lavoro-correlato rappresenti una dimensione sempre più rilevante nella gestione delle organizzazioni pubbliche contemporanee. Le trasformazioni indotte dalla digitalizzazione, dalla crescente complessità dei processi amministrativi e dall’introduzione di sistemi di misurazione della performance hanno infatti modificato profondamente il contesto lavorativo nel quale operano i dipendenti pubblici, facendo emergere nuovi fattori di rischio psicosociale che richiedono adeguati strumenti di prevenzione e gestione.
In questo scenario, il quadro normativo vigente attribuisce al datore di lavoro un ruolo centrale nella tutela della salute psicofisica dei lavoratori. L’articolo 2087 del Codice civile, letto in combinato disposto con le disposizioni del D.Lgs. 81/2008, configura infatti un obbligo di protezione che impone l’adozione di tutte le misure organizzative, tecniche e formative idonee a prevenire situazioni di rischio per l’integrità e la dignità della persona. Tale obbligo assume una particolare rilevanza nel settore pubblico, dove la gestione del personale deve conciliarsi con il perseguimento dell’interesse generale e con i princìpi costituzionali che regolano l’azione amministrativa.
La prevenzione dello stress lavoro-correlato non può tuttavia essere interpretata esclusivamente come un adempimento giuridico, ma deve essere considerata parte integrante delle strategie di gestione e sviluppo delle risorse umane. Ambienti di lavoro caratterizzati da elevati livelli di stress organizzativo risultano infatti frequentemente associati a fenomeni di demotivazione, assenteismo, turnover e contenzioso, con inevitabili ricadute negative sulla qualità dei servizi pubblici e sull’efficienza dell’azione amministrativa.
In questa prospettiva, il benessere organizzativo si configura come una variabile strategica del moderno management pubblico, strettamente connessa ai sistemi di pianificazione e valutazione della performance, nonché agli strumenti di programmazione introdotti dalle recenti riforme amministrative. L’integrazione delle politiche di prevenzione dei rischi psicosociali nei processi di gestione del personale e nei cicli di programmazione amministrativa rappresenta, pertanto, una condizione essenziale per promuovere amministrazioni più sostenibili, responsabili e orientate alla creazione di valore pubblico.
Alla luce di tali considerazioni, la promozione del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni non deve essere intesa soltanto come una misura di tutela della salute dei lavoratori, ma come un investimento strategico per il miglioramento della qualità del lavoro pubblico e per il rafforzamento della capacità delle istituzioni di rispondere in modo efficace alle esigenze della collettività.
[1] Inquadrato nell’Area delle Elevate Professionalità (IV area EP). Dottorando di ricerca.
[2] Caruso B., Del Punta R., Treu T., Il diritto del lavoro nella giusta transizione, Centre for the study of European Labour Law “Massimo D’Antona”, 2023.
[3] Si pensi anche all’articolo 3-bis della L. 241/1990, il quale dispone che “le amministrazioni pubbliche agiscono mediante strumenti informatici e telematici, nei rapporti interni, tra le diverse amministrazioni e tra queste e i privati”.
[4] Spinelli C. Le sfide della digitalizzazione per le amministrazioni pubbliche fra gestione dei rapporti di lavoro e relazioni sindacali, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo II, Torino 2023, 1210 ss.
[5] Fasano G., La sfida della digitalizzazione della pubblica amministrazione nel quadro dei valori costituzionali: tra open data, riuso delle informazioni pubbliche e diritto al buon andamento, www.dirittifondamentali.it, fasc. 2, 2023.
[6] Si pensi anche alla recente novità sperimentale introdotta dal CCNL 2022-2024 comparto Funzioni centrali, ovvero alla possibilità per le amministrazioni di adottare una settimana corta, con il concentramento delle 36 ore lavorative settimanali in quattro giorni.
[7] Levi A., Tempo di lavoro, digitalizzazione e diritto alla disconnessione, tra vecchie esigenze di tutela e nuove modalità di protezione, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo 1, Torino 2023, 601 ss.
[8] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[9] Pascucci P., Tra politica e amministrazione. Il caso dell’individuazione del datore di lavoro per la sicurezza sul lavoro, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 447 ss.
[10] Capaldo G., L’implementazione dei sistemi professionali basati sulle competenze per la gestione strategica delle risorse umane nella PA, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 253 ss.
[11] Levi A., Tempo di lavoro, digitalizzazione e diritto alla disconnessione, tra vecchie esigenze di tutela e nuove modalità di protezione, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo 1, Torino 2023, 601 ss.
[12] D’Onghia M., Le politiche di genere in trent’anni di riforma della PA tra successi e obiettivi ancora mancati, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 263 ss.
[13] Si ricorda, istituiti ai sensi dell’art. 57 del D Lgs. n. 165/2001.
[14] D’Onghia M., Le politiche di genere in trent’anni di riforma della PA tra successi e obiettivi ancora mancati, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 263 ss.
[15] Vimercati A., L’innovazione organizzativa e il c.d. performance management nell’ottica della parità di genere e dell’azione dei CUG, Giappichelli, 2022.
[16] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[17] Curi F., La tutela penale del lavoratore dai rischi psicosociali: stress da lavoro-correlato e mobbing, in Sicurezza sul lavoro, Castronuovo D., Curi F., Tordini Cagli S., Torre V., Valentini V. (a cura di), Giappichelli, 2023, 395 ss.
[18] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[19] Albano R., Parisi T., Tirabeni L., Gli smart workers tra solitudine e collaborazione, in Cambio RTS, 2019.
[20] Pascucci P., Tra politica e amministrazione. Il caso dell’individuazione del datore di lavoro per la sicurezza sul lavoro, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 447 ss.
[21] Spinelli C. Le sfide della digitalizzazione per le amministrazioni pubbliche fra gestione dei rapporti di lavoro e relazioni sindacali, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo II, Torino 2023, 1210 ss.
[22] Levi A., Tempo di lavoro, digitalizzazione e diritto alla disconnessione, tra vecchie esigenze di tutela e nuove modalità di protezione, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo 1, Torino 2023, 601 ss.
[23] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[24] Valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato: modulo contestualizzato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica, www.inail.it.
[25] Pascucci P., Tra politica e amministrazione. Il caso dell’individuazione del datore di lavoro per la sicurezza sul lavoro, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 447 ss.
[26] Levi A., Tempo di lavoro, digitalizzazione e diritto alla disconnessione, tra vecchie esigenze di tutela e nuove modalità di protezione, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo 1, Torino 2023, 601 ss.
[27] Spinelli C. Le sfide della digitalizzazione per le amministrazioni pubbliche fra gestione dei rapporti di lavoro e relazioni sindacali, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo II, Torino 2023, 1210 ss.
[28] In particolare, nelle Linee guida globali sulla salute mentale sul lavoro.
[29] Pascucci P., Tra politica e amministrazione. Il caso dell’individuazione del datore di lavoro per la sicurezza sul lavoro, in Il lavoro pubblico in trent’anni di riforma, Gargiulo U., Zoppoli A., (a cura di), Quaderno della Rivista Diritti Lavori Mercati, 2024, 447 ss.
[30] Schiavetti F., Il lento cammino del lavoro agile nell’Amministrazione pubblica: difficoltà e prospettive di un’inevitabile trasformazione, www.federalismi.it, 2025.
[31] Lizzi M., Benessere umano e digitale nella PA: strumenti per un nuovo equilibrio, www.agendadigitale.it, 2024.
[32] Guariniello R., Intelligenza artificiale e rischi emergenti, Wolters Kluwer, 2025.
[33] Angelini L., La prevenzione dei rischi da stress lavoro-correlato. Profili normativi e metodiche di valutazione. Atti del Convegno Urbino, in “I Working Papers di Olympus”, 2014, 22 ss.
[34] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[35] Schiavetti F., Il lento cammino del lavoro agile nell’Amministrazione pubblica: difficoltà e prospettive di un’inevitabile trasformazione, www.federalismi.it, 2025.
[36] Guariniello R., Intelligenza artificiale e rischi emergenti, Wolters Kluwer, 2025.
[37] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[38] Levi A., Tempo di lavoro, digitalizzazione e diritto alla disconnessione, tra vecchie esigenze di tutela e nuove modalità di protezione, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo 1, Torino 2023, 601 ss.
[39] Spinelli C. Le sfide della digitalizzazione per le amministrazioni pubbliche fra gestione dei rapporti di lavoro e relazioni sindacali, in Bellavista A., Marinelli M. (a cura di), Studi in onore di Alessandro Garilli, Tomo II, Torino 2023, 1210 ss.
[40] Palma A., L’imprenditore e l’art. 2086, secondo comma, c.c.: un nuovo dovere che chiede pieno riconoscimento, www.ntplusdiritto.ilsole24ore.com, 2024.
[41] Corte di cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 12 febbraio 2024, n. 3791.
[42] Articolo 6, comma 8 del D. Lgs. 81/2008.
[43] Dal titolo “Gestione della salute e sicurezza sul lavoro-salute e sicurezza psicologica sul lavoro-Linee di indirizzo per la gestione dei rischi psico-sociali”.
[44] Avanzi F., L’obbligo di sicurezza e l’azione risarcitoria ex art. 2087 c.c.: la prova della nocività dell’ambiente di lavoro, www.lavorodirittieuropa.it, 2023.
[45] Sui princìpi e concetti generali.
[46] Inteso come sollecitazione.
[47] Lattari P., Spanu R., Vitiello M., Stress lavoro correlato e benessere lavorativo, Key Editore, 2018.
[48] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024.
[49] cfr. Corte di cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 7 febbraio 2023, n. 3692.
[50] Rosiello A., Tambasco D., Lo stress lavoro-correlato nella più recente giurisprudenza di legittimità e di merito, www.aidp.it, 2024.
[51] Prencipe G., L’organizzazione del lavoro e l’impatto della leadership sulla performance del teamwork, Youcanprint, 2023.
[52] Lattari P., Spanu R., Vitiello M., Stress lavoro correlato e benessere lavorativo, Key Editore, 2018.
[53] Prola G., Manuale di diritto del lavoro, Cedam, 2025.
[54] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024.
[55] Rubricato “Comportamento secondo correttezza”.
[56] Rubricato “Esecuzione di buona fede”.
[57] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024.
[58] Bacchini F., Stress lavoro-correlato. L’obbligo di valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato indicazioni metodologiche, Hyper, 2011.
[59] Ginelli M., Mobbing e stress da lavoro correlato – esiste il nesso di causalità?, www.lavoro-confronto.it, 2024.
[60] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024.
[61] Ginelli M., Mobbing e stress da lavoro correlato – esiste il nesso di causalità?, www.lavoro-confronto.it, 2024.
[62] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[63] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024.
[64] Pajardi D., Lo stress da lavoro-correlato: la sfida di un approccio interdisciplinare, in Angelini L. (a cura di), La prevenzione dei rischi da stress lavoro-correlato. Profili normativi e metodiche di valutazione, Working Papers di Olympus, 2014.
[65] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[66] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024
[67] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[68] Circolare del 18 novembre 2010 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
[69] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[70] Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro.
[71] Dubini R., L’obbligo del datore di lavoro di attenersi al principio della massima sicurezza tecnologicamente fattibile, www.puntosicuro.it, 2009.
[72] Avanzi F., L’obbligo di sicurezza e l’azione risarcitoria ex art. 2087 c.c.: la prova della nocività dell’ambiente di lavoro, www.lavorodirittieuropa.it, 2023.
[73] Santi R., L’ordinamento giuridico, Quodlibet, 2018.
[74] Marchesini L., La responsabilità del datore di lavoro nella prevenzione delle condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore, www.journals.uniurb.it, 2018
[75] Rosiello A., Tambasco D., Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Giuffrè Editore, 2024
[76] Ziani C., Lo “star bene” nelle pubbliche amministrazioni: quali rischi a minaccia del benessere organizzativo?, www.ambientediritto.it, 2024.
[77] Recante “Linee guida per il Sistema di Misurazione e Valutazione della performance”.
[78] Cfr. INAIL, Metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato nelle pubbliche amministrazioni, 2022.
[79] Art. 6 del Decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2021, n. 113.
[80] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[81] cfr. Corte di cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 7 febbraio 2023, n. 3692; Corte di cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 7 giugno 2024, n. 15957; Corte di cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza del 18 ottobre 2023, n. 28923.
[82] Cartieri M., Benessere organizzativo ed efficienza nel lavoro pubblico, Massimario di giurisprudenza del lavoro, 2024.
[83] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[84] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[85] Nunin R., La prevenzione dello stress lavoro-correlato: profili normativi e responsabilità del datore di lavoro, Trieste, EUT Edizioni Università di Trieste, 2012.
[86] Pellegrino A., Il sistema dei controlli interni nella PA, www.diritto.it, 2022.
[87] Allegri M. R., Democrazia, controllo pubblico e trasparenza dei costi della politica, www.federalismi.it, 2014.
[88] Calafà L., Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia, Lavoro e diritto, fasc. 2, 2012, 257 ss.
[89] Avallone F., Bonaretti M., Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Rubbettino Editore, 2003.
[90] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[91] D’Amore G., Le performance delle aziende pubbliche tra misurazione, trasparenza e accountability, Franco Angeli, 2020.
[92] Mercurio B., Democrazia deliberativa e ciclo della performance. Riflessioni sul ruolo della dirigenza pubblica nello sviluppo della programmazione condivisa degli obiettivi, www.amministrativamente.com, 2022.
[93] Russo G., Felci C., La performance organizzativa e individuale nelle amministrazioni pubbliche, in Russo G. (a cura di), La misurazione delle performance nelle organizzazioni pubbliche. Case study: Consiglio regionale del Lazio, Franco Angeli, 2023, 22 ss.
[94] D’Amore G., Le performance delle aziende pubbliche tra misurazione, trasparenza e accountability, Franco Angeli, 2020.
[95] Nunin R., La prevenzione dello stress lavoro-correlato: profili normativi e responsabilità del datore di lavoro, Trieste, EUT Edizioni Università di Trieste, 2012.
[96] Deidda Gagliardo E., il valore pubblico. La nuova frontiera delle performance, RIREA, 2015.
[97] Curi F., La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
